AEG-1019

ANIMATION ET INTERVENTION

Animation

  • L’animation est un rôle implicitement ou explicitement assigné par le groupe ou par la hiérarchie. Le leadership est un réseau d’influences voulues et consenties ; l’animation est une forme de pouvoir délégué. Cette fonction est considérée comme un service rendu au groupe dans le but de faciliter les échanges et de favoriser une meilleure efficacité. Selon les cas, elle représente la contribution particulière, spontanée ou liée à un poste, d’un des membres du groupe, ou elle fait suite à un mandat de la hiérarchie confié à un spécialiste généralement interne à l’institution.
  • L’animation est la fonction déléguée selon laquelle une personne applique ses aptitudes spirituelles à aider un groupe à atteindre ses objectifs.

TYPES D’ANIMATEURS

Le patron

  • On qualifie de ce nom l’animateur qui prend pour ainsi dire possession de la discussion. Il déclare clairement les objectifs, conduit les échanges, distribue les tâches au besoin, prend les décisions et exige, avec ou sans le sourire, qu’on s’y soumette. Il se considère également comme le gardien de l’autorité et de la discipline ; il accorde systématiquement la parole ; il blâme ou remercie à l’occasion ; il domine le groupe par son statut, son autorité, son prestige ou les trois facteurs à la fois.

L’efficace-à-tout-prix

  • C’est un animateur à qui il faut impérativement des résultats. Dans ce but, il étudie les dossiers à fond, prévoit les difficultés et les obstacles, prépare des réponses à tout. Au moment de la réunion, il conduit la discussion du mieux qu’il peut, répond aux objections et propose des solutions de telle manière que le groupe n’ait pratiquement plus qu’à approuver ; il félicite à l’occasion. C’est par la qualité de son travail préparatoire et par son efficacité que cet animateur domine le groupe.

L’agent de circulation

  • Cet animateur assure l’ordre et facilite les échanges. Il dénoue l’écheveau des conversations, s’applique à supprimer les obstacles au bon déroulement de la discussion et presse le groupe de parvenir à des conclusions et à des décisions. Il jouit d’une autorité certaine sur le groupe, mais il ne le domine pas.

Le Roger-bon-temps

  • Le Roger-bon-temps est pratiquement aux antipodes des trois premiers types : convaincu qu’il finira bien par sortir quelque chose de bon des échanges, il laisse librement courir la discussion sanas la diriger. Il n’est pas rare que cette attitude libérale fasse suite à des expériences de participation frustrée sous des animateurs de type patron ou efficace-à-tout-prix ; elle cache parfois une certaine méfiance de soi et une soumission plus ou moins consciente au groupe.

MÉTHODES D’ANIMATION

Méthode autocratique

  • L’animateur est directif sur le plan du contenu, de la procédure et du climat socioémotif. On retrouve dans cette catégorie, par exemple, l’enseignant d’une classe primaire qui a recours à des méthodes actives et fait participer les écoliers, et le professeur d’université qui anime un séminaire avec un groupe d’étudiants. En plus du statut, et de la compétence dans ce domaine concerné, les qualités qu’on exige d’un tel animateur sont celles d’un bon exposant : autorité, clarté de pensée, compréhension, jugement, perspicacité, capacité d’analyse et de synthèse.

Méthode démocratique

  • L’animateur permet une prise de possession par le groupe des idées émises devant lui : le progrès de la pensée collective s’en trouve facilité d’autant. Il doit répéter brièvement l’élément essentiel de chacune des dernières interventions ; cette pratique a pour effet immédiat de conserver les principaux éléments d’une solution qui s’élabore et de ramener à la surface certaines opinons, jusqu’à tort ou à raison, on avait laissées de côté. L’animateur doit également chercher à synthétiser la pensée du groupe au fur et à mesure que la chose est possible. Cette fonction demande qu’il saisisse exactement le sens de chacune des interventions et qu’il concentre tous les efforts de sa pensée sur les points d’accord et de divergence, souvent latents sous les mots, afin de les manifester au groupe et de faire progresser la pensée collective.

Évaluation

Auto-évaluation du participant

  • Celui qui participe à une activité de groupe peut faire une première évaluation de son comportement en observant les réactions de ses coparticipants lorsqu’il intervient. Il peut aussi se servir des instruments d’auto-évaluation pour observer de façon plus spécifique son comportement aux trois niveaux déjà définis : contenu, procédure, climat.
  • Enregistrement : Après une discussion enregistrée, le participant intéressé écoute ou visionne l’enregistrement en se posant des questions sur sa propre participation. Il peut observer le nombre et la durée de ses interventions, l’enchaînement de ses propres interventions avec celles qui le précèdent, la façon dont on réagit à ses paroles. Il peut reconnaître les participants auxquels il répond le plus souvent et ceux qui lui répondent. Il peut encore étudier ses rapports avec l’animateur : rapports de dépendance, d’opposition ou de collaboration.
  • Perception des rôles : Cet autre instrument d’auto-évaluation sert à apprécier la participation des membres des petits groupes et peut rendre de précieux services lorsqu’il est bien utilisé. Il est composé de quatre parties différentes, chaque participant devant répondre à chacune d’entre elles et porte sur trois catégories : les rôles de solidarité, les rôles de tâche et les rôles individuels.

Auto-évaluation du groupe

  • Réservoir d’idées : Cette méthode consiste à demander les suggestions de chacun des membres en vue de préciser les objectifs généraux des rencontres et de déterminer les grandes lignes d’un programme d’action, ou en vue de préparer l’ordre du jour d’une discussion ou d’une série de questions. Cette méthode présente un double avantage : l’importance individuelle de chacun des participants est fortement soulignée ; le contenu du programme est amélioré en tenant compte des préoccupations des membres. Chacun se sent ainsi davantage engagé dans l’entreprise commune. Une fois les suggestions recueillies, il faut les ordonner selon l’importance que leur accordent les participants ; on constitue ainsi un réservoir d’idées et de suggestions.
  • Billet d’appréciation : Cet instrument d’auto-évaluation aide à connaître les réactions des participants et permet souvent d’améliorer le fonctionnement du groupe. Il est employé à la fin d’une réunion. La plupart des personnes qui ont participé à une rencontre sont généralement heureuses de donner leur jugement sur la réunion qui vient de se tenir et se sentent d’ordinaire disposées à offrir brièvement leurs suggestions pour améliorer le rendement du groupe. Le billet d’appréciation est donc une manière facile et peu compromettante de canaliser ces suggestions. Les participants sont invités à le remplir trois minutes avant l’ajournement de la réunion. Les billets sont recueillis et compilés ; par la suite, on fera connaître les résultats de cette compilation. Bien entendu, les officiers se doivent de donner suite aux suggestions réalisables, pourvu qu’elles reflètent une proportion suffisante de l’opinion des membres et qu’elles soient conformes à la mission et aux objectifs du groupe.
  • Revue de l’activité : Ces feuilles d’auto-évaluation peuvent être distribuées une ou deux fois par ensemble de travaux ou de réunions. À cette occasion, elles remplacent le billet de fin de réunion ; elle fournissent aux participants une occasion de manifester leur apprécier sur l’ensemble du travail et de porter un jugement plus réfléchi sur les réussites et les faiblesses de la période écoulée. Trois formules de ce genre d’auto-évaluation sont proposées plus loin. Elles peuvent être remplies dans une dizaine de minutes. Utilisée à intervalles réguliers, cette technique est souvent fort utile.
  • Séance d’autocritique : Il est également très profitable, bien qu’un peu plus difficile, pour les membres d’un groupe de s’autocritiquer verbalement. Pour ce faire, ils peuvent ou bien réserver à cette pratique quelques minutes à la fin de la discussion, ou y consacrer une séance entière. Dans ce dernier cas, il est souvent plus prudent de s’adjoindre un animateur externe évidemment neutre. Cette technique vise à assurer un meilleur apprentissage du travail en groupe, en favorisant une prise de conscience plus aiguë des comportements individuels et collectifs. Elle requiert une dose assez forte d’énergie émotive et une bonne capacité d’objectivité de la part de ceux qui s’y livrent. Mais la qualité des résultats obtenus est souvent fort étonnante ; le principal problème est alors de trouver le moyen de garantir à ces échanges assez de franchise et d’objectivité. Cette séance apporte un élément nouveau et plus spontané dans la confrontation des opinions de chacun des membres, et pourvu que les participants s’y prêtent de bonne grâce, lucidement et sans parti pris, elle confère souvent à un groupe une solidarité et une cohésion inespérées.
  • Observation : Cette technique permet à chaque participant d’obtenir des mesures objectives de certains aspects de son comportement en groupe. Elle permet aussi au groupe d’augmenter l’objectivité de ses séances d’autocritique. L’observateur doit se poster de manière à ne rien perdre des interventions, tout en demeurant assez à l’écart du groupe pour ne pas gêner la discussion par son silence et pouvoir accomplir sa tâche avec la discrétion requise. Sous aucun prétexte, au surplus, il ne doit prendre part à la discussion.
  • Supervision et consultation : Ces deux pratiques impliquent le recours à un spécialiste externe au groupe. Les deux termes sont souvent confondus. La supervision est l’action collective selon laquelle tous les membres d’un groupe, hiérarchie suspendue, acceptent de réfléchir sur leurs attitudes et leurs comportements professionnels sous le monitorat d’un expert externe, souvent membre de la même profession que les participants. Il va sans dire, pour la santé de la démarche, qu’aucune décision ne saurait faire l’objet des échanges. Lors de la consultation collective, au contraire, la hiérarchie demeure en place et le consultant donne des avis et aide le groupe à s’examiner, à réfléchir et à prendre des décisions. D’office, il est en relation privilégiée avec la hiérarchie, alors que la supervision se planifie habituellement sur une période définie, la consultation est habituellement ponctuelle et prend fin lorsque le problème est résolu ou à la suite d’une décision du client ou du consultant.